في عالمنا الأعمال حيث المنافسة والسرعة هم العنصرات السائد أن، أصبح الاستقطاب الوظيفي أمرًا لا يمكن الاستغناء عنه في أي منظمة، وذلك لأن الأمر لم يعد مجرد عملية يتم من خلالها ملئ الشواغر فحسب بل يجب أن تكون هذه العملية قائمة على جذب الكفاءات والخبرات التي تتوافق مع رؤية ومعايير الشركة، ونحن في ناسوفت نهتم بتلك العملية بدقة لأننا ندرك أنها ليست مجرد بحث عن وظائف وإنما هو رحلة لاكتشاف المواهب الخفية.
ما هو تعريف الاستقطاب الوظيفي في الموارد البشرية
الاستقطاب الوظيفي يقصد به العملية الممنهجة والشاملة، الهدف منها هو البحث عن أفراد مؤهلين مناسبين للعمل في الوظائف الشاغرة بالمنظمة، والعمل على جذبهم وتشجيعهم للتقدم على الوظائف المطلوبة، والغرض منها هو تكوين مجموعة واسعة من المرشحين المحتملين ليتم الاختيار من بينهم لاحقًا، ويتضمن الاستقطاب الوظيفي العديد من الجوانب التي تتمثل في:
- العمل على تحديد الاحتياج بتحديد الوظائف الشاغرة أولًا وأهم المهارات المطلوبة والخبرات والمؤهلات والسمات الشخصية التي يجب توافرها في الشخص.
- البدء في البحث عن مرشحين ويمكنك الاعتماد على العديد من المصادر سواء من الترقيات أو نقل موظفين حاليين أو الإعلانات ومواقع التوظيف شركات التوظيف والمعارض الوظيفية وشبكات التواصل المهني وغيرها من الطرق المختلفة.
- البدء في الجذب والتشجيع من خلال جذب المرشحين المؤهلين والبدء في إقناعهم بالوظيفة، ولكي تتمكن من القيام بذلك سوف يتطلب الأمر التسويق للوظيفة بشكل جذاب وتقديم معلومات واضحة عن أهم المزايا التي تقدمها الشركة والفرص.
- عملية مستمرة: كما يتميز الاستقطاب أنه عملية مستمرة عادةً ما ترتبط وتتأثر بظروف العمل واحتياجات المنظمة المتغيرة والتكنولوجيا الحديثة.
الفرق بين التوظيف واستقطاب المواهب
نلاحظ أن كثير من الأشخاص لا يعرفون الفرق بين التوظيف واستقطاب المواهب، وذلك نظرًا لاستخدام كلا المصطلحين بالتبادل ولكن في الواقع بينهم العديد من الفروق الجوهرية التي تعكس تطورًا في استراتيجيات الموارد البشرية، وهذه الفروق تتمثل في:
1- الهدف
- التوظيف: هو يركز على ملئ الشواغر الحالية في الشركة، ويقصد به إيجاد المرشحين المناسبين لوظيفة معينة، وهو مطلوب لسد حاجة فورية من القوى العاملة.
- استقطاب المواهب: يعد بمثابة منهج استراتيجي طويل الأمد، يكون الغرض منه هو بناء وتنمية مجموعة من الكفاءات والمواهب التي قد تحتاج إليها المنظمة بالمستقبل، وذلك حتى وإن لم يكن هناك شواغر فورية، بل هو يهتم بفهم الاحتياجات المستقبلية للعمل، ثم بناء علاقات مع الكفاءات المحتملة لتعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل.
2- المشاركون
- التوظيف: يجب أن يشارك فيه متخصصون الموارد البشرية ومديري التوظيف.
- استقطاب المواهب: في كثير من الأحيان يتطلب تعاون أوسع يتضمن المديرين التنفيذيين ورؤساء الأقسام وفي كثير من الأحيان الموظفين الحاليين، وذلك للمساهمة في بناء علامة تجارة وجذب المواهب.
3- التوقيت والمنهجية
التوظيف: عادةً ما يتم البدء فيه عند ظهور حاجة قائمة لوظيفة شاغرة ويتوقف عندما يتم شغلها، أي أنه من العمليات التي تتميز بأن لها بداية ونهاية.
استقطاب المواهب: هي عملية استباقية ومستمرة تبدأ قبل الحاجة الفعلية للموظف، وتشمل العديد من الخطط التي تتعلق بالقوى العاملة المستقبلية، وتحديد المهارات وبناء المواهب المحتملة.
4- الأدوات والأساليب
- التوظيف: يستخدم الأدوات التقليدية التي تتمثل في الإعلانات الوظيفية على مواقع التوظيف واستخدام قواعد البيانات الخاصة بالسير الذاتية وإجراء المقابلات الأساسية.
- استقطاب المواهب: يتضمن مجموعة واسعة من الأدوات الأكثر تطورًا مثل البحث عن مواهب وكفاءات وليس شريطة أن يكون الأشخاص يبحثون عن عمل بالضرورة، وبناء علاقات طويلة الأمد مع المرشحين والتسويق للموظفين عن مزايا العمل بالشركة وتحليل البيانات لتوقيع الاحتياجات المستقبلية وتحديد أفضل المواهب.
بالختام نكون وضحنا لك ماهية الاستقطاب الوظيفي والفرق بينه وبين التوظيف، ومميزات كل عملية، عملية الاستقطاب تعد أساسية في أي منظمة، لضمان استمراريتها في المنافسة المهنية بالسوق المهني.
اقرأ أيضًا: